Планирование человеческих ресурсов часто упускается из виду, особенно на ранних стадиях бизнеса, когда основное внимание уделяется исключительно прибыльности и проверке бизнес-модели. Однако наступает время, когда планирование становится абсолютной необходимостью. Это не только защищает бизнес от серьезных юридических последствий, но и обеспечивает плавный и эффективный процесс управления сотрудниками. Команда HR часто координирует работу с платежной ведомостью для управления документами и обеспечения того, чтобы все были должным образом включены в компанию и программы компании, при этом получая своевременную оплату.
Отдел кадров играет важную роль в большинстве предприятий. Любой бизнес, который полагается на работу нескольких сотрудников, выиграет от планирования человеческих ресурсов. HR-отдел становится не только инструментом соблюдения правовых норм, но и стратегической работой с бизнесом для управления ростом, проблемами сотрудников, обучением и рядом организационных задач, для которых просто требуется специализированный кадровый подход.
Почему важно планирование человеческих ресурсов?
Планирование человеческих ресурсов включает несколько элементов, и все они одинаково важны. Первый - это фактическое планирование рабочей силы. Даже в малом бизнесе не всегда легко найти специализированные навыки, и планирование роста рабочей силы имеет решающее значение. Планирование сокращения рабочей силы также является интенсивным и требует стратегического мышления, чтобы справиться с временными или постоянными увольнениями. Юридическое планирование и построение процессов используются для защиты компании от юридических последствий дискриминации за проступки на рабочем месте. Отдел кадров отвечает за обучение и обучение сотрудников политике компании, занимается юридическими аспектами взаимоотношений сотрудников, такими как компенсация работникам, и общается со всеми отделами бизнеса. Человеческие ресурсы также служат мостом между сотрудниками и заработной платой, обеспечивая выполнение контрактов. Эффективное планирование в отделе кадров позволяет менеджерам сосредоточиться на достижении целей, которые отвечают за увеличение доходов, вместо того, чтобы тратить время на решение административных вопросов и работу с документами сотрудников.
При всем необходимом планировании вы можете задаться вопросом, кто на самом деле несет ответственность и что входит в планирование человеческих ресурсов. Количество людей в отделе кадров в конечном итоге зависит от размера компании. В небольшой компании из 5-10 человек может быть один администратор по персоналу, в то время как в большой компании с тысячей сотрудников будет двадцать или больше. Все зависит от компании и ее потребностей. В бизнесе с большими сезонными потребностями в найме может быть больше кадровиков для регулярного прохождения интенсивного обучения и оформления документов, необходимых для приема на работу. Компании с очень стабильным персоналом и небольшой текучестью кадров потребуется отдел кадров меньшего размера. Управление человеческими ресурсами предлагается в качестве диплома во многих учреждениях и закладывает основу для карьеры, посвященной HR. Также доступны многочисленные программы сертификации для специалистов из других областей. Сотрудники с опытом администрирования и управления нередко переходят в отдел кадров. Они могут сделать это с помощью программ обучения по сертификации. Сертификационные курсы открывают двери для сотрудников, имеющих степень бакалавра в смежных областях, но не специальную степень в области человеческих ресурсов. Например, опыт управления бизнесом хорошо сочетается с сертификатом HR. Чтобы достичь уровня менеджера по персоналу, сотрудники часто работают в рамках своей должности в течение трех-пяти лет.
Планирование роста
Компания может получить прибыль за счет быстрого увеличения штата сотрудников. Если план существует, компания может предлагать более крупные контракты и эффективно расти, не испытывая нехватки персонала. Аспект планирования применяется к добавлению постоянных сотрудников, временных сотрудников и подрядчиков. Возможность временного роста часто требует сезонных или контрактных рабочих, чтобы избежать цикла найма и увольнения. Планирование, отвечающее этим ожиданиям, ложится на человеческие ресурсы.
Когда компании необходимо быстро расти или добавлять большое количество сезонных сотрудников, человеческие ресурсы должны планировать прием на работу и управлять наймом. Ярмарки по подбору персонала, реклама и другие мероприятия по подбору персонала в значительной степени ответственны за поиск сотрудников и их трудоустройство, при этом соблюдая политику и процедуры компании. Крупный розничный торговец может нанять тысячи сотрудников на период отпусков на временной основе. Несмотря на временный характер, человеческие ресурсы по-прежнему несут ответственность за ознакомление каждого сотрудника с политикой компании, правилами техники безопасности на рабочем месте и их ролью в компании. Часто это делается в форме контракта, по которому сотрудник подписывает контракт после прохождения обучения и соглашается следовать политике компании. Это возлагает на сотрудника ответственность за свои действия на работе и защищает компанию от судебных исков, если они не соблюдают правила. Это особенно важно, когда на рабочее место одновременно приходит большое количество новых людей. Планирование и обучение человеческих ресурсов не только помогает новым сотрудникам понять свои роли и правила, но и уменьшает хаос и помогает каждому занять позицию, чтобы они могли начать работать и выполнять свои повседневные задачи.
Планирование роста также является требованием для заключения контрактов во многих случаях. Государственные контракты - один из распространенных примеров, когда компания должна доказать, что у них есть доступ к рабочей силе, необходимой для выполнения контракта. Любая крупномасштабная коммерческая сделка на основе контрактов является кандидатом на такое планирование человеческих ресурсов. Неспособность продемонстрировать способность получить доступ и нанять квалифицированную рабочую силу может отстранить компанию от участия в контракте.
Уменьшение
Когда вы думаете о том, что входит в планирование человеческих ресурсов, сокращение и увольнение сотрудников не всегда приходит на ум. Однако это важный аспект планирования. Компания может потерять ключевого клиента или аккаунт, что приведет к увеличению штата сотрудников, чем необходимо. Это может опрокинуть бизнес в финансовом отношении, и сокращение масштабов станет досадной необходимостью. Увольнение сотрудников может происходить на временной или постоянной основе. Увольнения влекут за собой некоторые юридические последствия, если они обрабатываются ненадлежащим образом, и отдел кадров должен гарантировать, что каждое увольнение оправдано и проводится должным образом. Они должны работать через пул сотрудников и определять, кто должен уйти, на основе информации, полученной от руководства. Определение увольнений основывается на трудовом стаже, неотложных потребностях и планировании финансовых ресурсов. Некоторым сотрудникам потребуется выходное пособие, уведомление о праве на пособие по безработице и руководство. Контракты на выходное пособие составляются командой юристов и отделом кадров. Менеджер по персоналу часто присутствует во время объявления об увольнении индивидуума или группы, чтобы убедиться, что все сделано правильно.
Планирование на протяжении всего процесса увольнения не только разумно для компании, оно обеспечивает максимально возможное уведомление сотрудников, доступ к пособиям по безработице и реальную способность двигаться вперед в своей жизни в поисках новой работы. Они также должны понимать, почему произошли увольнения, чтобы им не было хромоты на их плечи. Иногда бизнес просто идет не в том направлении. Эффективное донесение этого сложного сообщения требует отличной команды человеческих ресурсов, которая действительно понимает процесс.
Производительность и благополучие сотрудников
Производительность на рабочем месте измеряется менеджерами и руководителями отделов, но планирование человеческих ресурсов может влиять на продуктивность посредством программ и инициатив, направленных на создание здорового и счастливого рабочего места, где люди обладают энергией и позитивным настроем, необходимыми для достижения успеха.
Каждое рабочее место отличается от других, но отделы кадров планируют обеспечить сотрудникам минимальное количество перерывов, требуемое по закону. Кроме того, они могут внедрять программы стимулирования, программы оздоровления, скидки на абонементы в тренажерный зал и общие оздоровительные программы для создания здоровых и продуктивных рабочих мест. Даже расположение мебели, размещение растений в офисе и изменение освещения могут иметь большое влияние на самочувствие сотрудников. Измерение производительности до и после реализации каждой программы может продемонстрировать увеличение выпуска. Создание здорового рабочего места также сокращает количество дней по болезни и улучшает долгосрочные возможности каждого сотрудника. Планирование человеческих ресурсов, лежащее в основе программ хорошего самочувствия и продуктивности, может в долгосрочной перспективе увеличить чистую прибыль, одновременно улучшая моральный дух на рабочем месте.
HR также выступает в качестве инструмента коммуникации с сотрудниками. Они могут опрашивать сотрудников, гарантируя, что нежелательные ответы не будут иметь никаких последствий. Способность собирать честные отзывы сотрудников является ключевым признаком слабых мест в бизнесе. Отдел кадров может, по сути, выявить скрытые проблемы, которые в противном случае сотрудники не могут решить. Процесс опроса может иметь большое положительное влияние на более успешный бизнес.
Помимо элементарного оздоровления и создания благоприятного рабочего пространства, человеческие ресурсы несут ответственность за решение проблем психического здоровья. Они представляют собой нейтральный источник и отчеты с мест о домогательствах и неправомерном поведении на рабочем месте. Эта торговая точка важна для создания безопасного рабочего места для всех. Если наблюдается тенденция к преследованию или неправомерному поведению, отдел несет ответственность за планирование действий по решению проблемы. Если они выполнили планирование, необходимое для создания справочника для сотрудников с политиками, которые каждый сотрудник изучил и подписал в контракте, принятие мер легко обосновать с юридической и логической точки зрения. Однако, чтобы управлять конфликтами и практиковать разрешение конфликтов, необходимо провести расширенное планирование, чтобы определить четкие границы и составить действенную дорожную карту для эффективного разрешения этих ситуаций.
Юридическое планирование
Главная цель человеческих ресурсов - создать систему сдержек и противовесов на рабочем месте. Предполагается, что отдел кадров в равной степени представляет интересы каждого сотрудника. Это означает, что генеральный директор должен соблюдать тот же набор стандартов, что и стажеры, с точки зрения человеческих ресурсов. Чтобы привлечь всех к ответственности за свое поведение, отдел должен обучать всех и давать четкие инструкции. Это создает юридический прецедент в компании с намерением сделать ее безопасным и комфортным местом для работы. Основным аспектом юридического планирования является руководство для сотрудников и политика компании. Хотя эти документы часто кажутся чем-то, что нужно спешить во время процесса найма, они очень важны и могут действовать как юридический договор между компанией и сотрудником. Они защищают компанию от юридических разветвлений, когда компания следует протоколу и делает выговор нарушителям, а также защищают сотрудника от преследований и жестокого обращения на работе.
Управление рисками
В более широком смысле управление человеческими ресурсами служит для управления и снижения рисков. Процессы планирования создают безопасную рабочую среду, которая соответствует нормативным стандартам, при этом создавая здоровую среду. Это дает сотрудникам возможность процветать на рабочем месте с равными возможностями. Это также ограничивает юридическую ответственность компании, которая делает гораздо больше, чем просто защищает компанию. Большой иск может закрыть компанию и уволить всех, включая тех, кто не участвует в этом. Управление рисками через HR гарантирует, что компания может противостоять обвинениям, потому что она следовала строгой процедуре управления человеческими ресурсами и защищает работников в такой же степени, как и сама компания.
