Планирование человеческих ресурсов - это процесс, с помощью которого организации определяют кадровую поддержку, которая им потребуется для удовлетворения бизнес-потребностей и запросов клиентов. На это планирование влияют различные факторы, в том числе предстоящий выход на пенсию и переход, наличие сотрудников с определенными навыками и изменения в среде, которые могут потребовать обучения для существующих сотрудников.
Нужно
Планирование человеческих ресурсов важно и постоянно из-за внутренних и внешних изменений окружающей среды. Внутри компании на предприятия влияют оборот и выход на пенсию. Внешне на них влияют технологические изменения, изменения в экономике, а также изменения в отрасли и потребительском спросе, которые могут потребовать навыков, которых в настоящее время нет в компании. Все эти воздействия влияют на тип и количество сотрудников, которые необходимы для того, чтобы бизнес оставался успешным.
Фазы планирования
Планирование потребностей в человеческих ресурсах включает четыре основных этапа. Во-первых, сбор и анализ информации об ожидаемом спросе на основе будущих планов бизнеса, а также о наличии и наличии персонала, внутреннего и внешнего, для удовлетворения этих требований. Во-вторых, компании должны определить свои конкретные цели в области человеческих ресурсов, которые могут включать решения, связанные с тем, будут ли кандидаты продвигаться по службе изнутри или наниматься извне, будет ли работа выполняться сторонними организациями или выполняться сотрудниками в штате, и предпочитает ли компания персонал из-за избыточных возможностей. или используйте рациональный подход к подбору персонала. Третий этап планирования включает в себя разработку и реализацию программ, которые соответствуют целям компании. Эти программы будут включать программы льгот, призванные удовлетворить потребности сотрудников и повлиять на способность удерживать персонал, а также программы обучения, чтобы гарантировать, что персонал подготовлен к удовлетворению текущих и будущих требований. Наконец, четвертый этап планирования будет включать мониторинг и оценку эффективности плана управления персоналом и внесение соответствующих изменений.
Прогнозирование спроса
Важным, но сложным элементом планирования человеческих ресурсов является прогнозирование спроса на определенные типы навыков и должностей. Например, в начале 21 века все возрастающим спросом пользовались навыки работы в Интернете и социальных сетях. В сфере здравоохранения сестринское дело давно пользуется большим спросом. Каждая отрасль уникальна, и на каждую влияют разные факторы. Постоянное наблюдение за отраслевыми, нормативными, правительственными и экономическими изменениями может помочь предприятиям добиться большего успеха в прогнозировании спроса на сотрудников и разработке плана управления персоналом.
Успешное планирование
Планирование преемственности - это процесс, в ходе которого руководители компании и специалисты по персоналу определяют ключевые должности в компании и разрабатывают планы по заполнению этих должностей внутренним или внешним персоналом. Планирование преемственности тесно связано с развитием лидерства, которое представляет собой процесс обучения и получения опыта на рабочем месте для подготовки внутреннего персонала к вступлению в должности, которые могут стать вакантными. Планирование преемственности - ключевой элемент планирования человеческих ресурсов.
Будущее
В конце 20-го и начале 21-го века произошел ряд сдвигов, которые предполагают изменения в характере работы в будущем. К ним относятся растущее использование временных работников (людей, которые нанимаются по мере необходимости для выполнения определенных задач, но не наняты компанией), использование виртуальных работников (тех, кто может работать или не работать в компании, но которые физически не расположены на территории компании), а также растущее влияние технологий на потребность в определенных типах сотрудников, что вызывает увеличение потребности в одних областях и снижение потребности в других.
